Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

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Kündigungen durch den Arbeitgeber gehören (leider) zum Arbeitsalltag dazu. Doch gerade aus diesem Grund hat der Gesetzgeber einen (mehr oder weniger) umfassenden Kündigungsschutz eingeführt.

Doch für wen gilt der Kündigungsschutz? In welchen Fällen kann dennoch eine Kündigung ausgesprochen werden? Wie und wann kann gegen eine Kündigung vorgegangen werden? Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung?

Die Regeln zum Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers sind im Wesentlichen im Kündigungsschutzgesetz festgehalten.

In diesem Gesetz wird festgehalten, unter welchen Umständen überhaupt eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden kann.

Zuvor muss jedoch geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz im Einzelfall überhaupt anwendbar ist. § 23 KSchG bestimmt hierzu, dass eine das Gesetz nur bei Betrieben ab zehn Mitarbeitern Wirkung entfaltet (ab fünf Arbeitnehmern/Arbeitsverhältnissen, die vor 2004 begonnen haben). Gemäß § 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis außerdem länger als sechs Monate bestehen.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber nur kündigen, wenn

verhaltensbedingte,
personenbezogene oder
betriebsbedingte

Gründe vorliegen.

Das Vorliegen eines solchen Grundes muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen. Das Kündigungsschutzgesetz führt somit zu einer Art Beweislastumkehr.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sogar fristlos – also mit sofortiger Wirkung – kündigen, muss ein besonders schwerwiegender Grund vorliegen, der es dem Arbeitnehmer unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten.

Möchte der Arbeitnehmer dann gegen die Kündigung vorgehen, so muss er dies unbedingt binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung machen (§ 4 KschG). Hierzu muss eine Kündigungsschutzlage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam.

Aushandeln einer Abfindung

Regelmäßig hat der Arbeitnehmer sodann kein gesteigertes Interesse mehr daran, weiterhin bei dem Arbeitgeber, der ihn kündigen möchte, zu arbeiten. Aus diesem Grunde ist eine möglichst hohe Abfindung häufig das gewünschte Ziel. Einen rechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat der Arbeitgeber jedoch in den meisten Fällen nicht (Ausnahme § 1a KSchG). Daher ist es eine der wesentlichen Aufgaben des Rechtsanwaltes, eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln. Ein Kniff, um die Abfindung zu erhöhen, ist schließlich die Vereinbarung einer sog. Sprinterprämie/Turboklausel. Danach erhöht sich die Abfindung, wenn der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung findet.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Regelmäßig macht jedoch der Widerspruch des Betriebsrates die Kündigung nicht unwirksam, sondern lediglich eine völlig unterbliebene Anhörung.

Neben diesen liegen jedoch zahlreiche weitere Themen im Fokus des Rechtsanwaltes. Hierzu gehören unter anderem: positives Zeugnis, Freistellung, Herausgabe von Gegenständen, Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Ausschluss von Schadensersatzansprüchen und und und…

Aufhebungsvertrag als Alternative?

Eine Alternative zur Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag bieten. Hierbei ist jedoch besondere Vorsicht geboten (lesen Sie dazu mehr hier).

Besonderheiten bestehen schließlich bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers. Vor Ausspruch der Kündigung muss die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes eingeholt werden. Regelmäßig ergibt es Sinn, bereits in diesem Verfahren tätig zu werden, um die besonderen Bedürfnisse und Rechte des Schwerbehinderten ausreichend zu berücksichtigen.

Haben Sie Fragen zum Kündigungsschutz? Unsere Rechtsanwälte sind schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig und vertreten Sie rund um die Kündigung.

Wann und für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Gesetz bestimmt, unter welchen Umständen eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden kann.
Gilt für Betriebe ab 10 Mitarbeitern bzw. ab fünf Arbeitsverhältnissen, die vor 2004 begonnen haben.
Gilt für Arbeitsverhältnisse von mindestens 6 Monaten.
Ist der Kündigungsgrund verhaltensbedingt, personenbezogen oder betriebsbedingt, muss der Arbeitgeber dies im Streitfall beweisen.
Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitgeber in den meisten Fällen nicht.